Правительство намерено более внимательно отслеживать возрастные ограничения, которые накладывают работодатели в объявлениях о вакансиях. Комиссия по законопроектной деятельности одобрила изменения в закон о занятости населения, вскоре закон должен быть вынесен на одобрение кабинета министров, после чего уйдет в Госдуму.

Контекст

Владимир Яковлев: «Моя цель — показать, что в мире появился другой сценарий старения»

Сам себе депутат

Голод и тетка

Женщина, которой слегка за сорок, несколько месяцев искала работу. Каждый день скрупулезно просматривала банки вакансий. Разослала около сотни резюме, каждый раз подстраивая их под требования работодателей, благо опыт и навыки позволяли. Рискнула даже отправить резюме в компании, ставившие ограничение по возрасту, а таких оказалось немало.

Более двух третей нанимателей даже не открыли резюме, ограничившись, очевидно, просмотром базовой информации: пол, дата рождения, запрос по зарплате (соответствующий, кстати, среднерыночным).

На собеседование ее пригласили трижды, еще одно прошло по телефону. И только один потенциальный работодатель честно ответил: после долгих колебаний он все же выбрал другого кандидата, предпочтя опыту оперативность «более голодного студента». Что ж, голод — мотивация на все времена. Этот фактор вполне может стать конкурентным преимуществом в глазах работодателя.

Однако факт остается фактом: дискриминация по возрасту в вакансиях стала чуть ли не нормой. Стандартный верхний предел — 35 лет, редкий работодатель ставит планку до 45. Выпускников и молодых специалистов из-за недостатка опыта тоже не очень жалуют на рынке труда, и тут появляется требование «от 25 лет».

Второе по распространенности ограничение — «желательно мужчины». На третьем — регистрация в регионе, где соискатель ищет работу.

Бегите к гробу

Большая часть мотивов, побуждающих рекрутеров ставить дискриминационные рамки, построена на известных стереотипах. Однако некоторые можно причислить к разряду парадоксов.

Недавно на одном интернет-форуме, где обсуждалась проблема равенства в сфере труда и ущемления по возрастному признаку при приеме на работу в России, появилась история. 60-летний мужчина рассказывает, как пробегает 10 км, а пешком «берет» километр всего за десять минут. Как он водил по горам Крыма 30- и 40-летних и как они падали от усталости. «Но я не в обиде, — пишет мужчина. — Человек с возрастом становится все сильнее. Доживут до моего — окрепнут, станут сильнее». Такое бывает, и никого не удивляет. Интересна дальнейшая история: «А курьером я работал, да выгнали. Говорят, мы вам общую проездную карточку даем не для того, чтобы вы носились по 13–15 км в день пешедралом. Я отвечаю: пардон, мы же договаривались, что я устраиваюсь к вам, чтобы ходить быстро и помногу — испытывать удовольствие и заодно пятисоточку в день получать за переноску того и сего. Ведь график я ваш не срываю и на остановках транспорт по полчаса не жду. Все равно недовольны. Чем, спрашиваю, вы недовольны? Ведь ваш прошлый курьер, пацан лет 25, вообще еле двигался, и его мать (еще молодая женщина лет 45) приходила в контору и бегала за него».

Вывод мужчина делает неутешительный: «В проблеме возрастных ограничений, мне кажется, на первом месте не физические мотивы. Ну не ко двору уже мы! Какая-то часть населения, переходящая в иную возрастную категорию, ДОЛЖНА исполнить свой социальный долг перед молодым generation — лечь на печь и готовиться к положению во гроб».

 

Чего хочет рынок

На данный момент общее количество вакансий на сайте с ограничениями по возрасту — 11%.

13,7% вакансий содержат ограничения по полу.

В 6,6% вакансий требуется только мужчина.

В 7,1% вакансий требуется только женщина.

В прошедшем году при выборе топ-менеджеров в 54% случаев работодатели предпочитали мужчин.

Для трети всех компаний, выбирающих руководителей, пол не имел значения. 5% хотели бы найти именно женщину-руководителя. Для сравнения: в 2008 году мужчин на руководящих постах хотели видеть на 5% работодателей больше, а женщин — на 2% меньше.

На 3% увеличилось количество вакансий без определенных половых предпочтений (28% в 2008 году).

Среди соискателей, претендующих на высшие посты в корпоративной иерархии в 2009 году, мужчин было в четыре раза больше женщин. Тем не менее за последние два года женщин, планирующих работать на руководящих должностях, стало в шесть раз больше.

Половина всех работодателей хочет видеть на посту финансового или коммерческого директора именно мужчину. Для другой половины компаний пол не имеет значения.

В должности руководителя компании мужчины встречаются в 60% случаев. Для трети работодателей пол главы компании не имеет решающего значения. В 10% случаев на должности главы организации предпочтительна именно женщина.

В сфере маркетинга и рекламы более половины работодателей ориентируются больше на образование и опыт работы кандидата, нежели на половую принадлежность.

До сих пор треть работодателей предпочтет женщине мужчину. И лишь 5% сделают противоположный выбор.

Источник — исследования сайта hh.ru

 

От ног к голове

Это совершенно объяснимое восприятие реальности. Иные 60-летние бодрее 30-летних, однако их отсекают еще на стадии отбора. Работодатель нередко избегает очного собеседования, сразу отсеивая «неподходящего» кандидата по формальным признакам.

Еще один стереотип: раз человек в таком возрасте не достиг заметного карьерного роста, значит, плохо мотивирован или недостаточно компетентен. Работодатели нередко отмахиваются от опыта старшего поколения, способного, например, предвидеть и исключать определенные риски.

Справедливости ради нужно отметить: стало меньше объявлений типа «требуется секретарь; кандидаток старше 25 лет просим не звонить». Компетентность и образованность начинают цениться выше, чем длина ног и ресниц. Вместе с тем часто стали попадаться иные объявления, где образ идеального соискателя складывается практически из взаимоисключающих требований: чтобы и молодой, и с высшим образованием, и при этом с опытом работы на аналогичной позиции не менее трех-пяти лет.

Законом нас не запугаете

Что касается ограничений, то, как правило, работодатель знает: многие из них незаконны. Например, отказ взять на работу из-за отсутствия местной регистрации. За определенные нарушения предусмотрена административная и даже уголовная ответственность. Однако и это не пугает работодателей.

По мнению юристов, такая «храбрость» объясняется тем, что в трудовом праве слишком много пробелов. Законопроект, обсуждающийся сейчас в правительстве, устанавливает ответственность работодателя за ограничения в объявлениях. Но вот вопрос, изменит ли это ситуацию де-факто. Убрать дискриминационную составляющую из объявлений не проблема. Так же как и выдать по требованию соискателя отказ в письменной форме, где в очень корректных и убедительных формулировках будет обоснован выбор другого кандидата. В очной беседе кандидату можно с милым сожалением рассказать, какой он замечательный, но чуть-чуть не подходит по тому или иному пункту требований.

За что уже наказывают

Ст.3 Трудового кодекса определено: каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Ст.64 Трудового кодекса устанавливает запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора. Не допускается установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Если в ходе проверки ГИТ или рассмотрения дела в суде будет выявлено нарушение трудового законодательства, которое регламентирует основания и порядок отказа в заключении трудового договора, виновные лица будут привлечены к административной ответственности по ст.5.27 КоАП РФ. Наказание по ч.1 этой статьи предусматривает: штраф от 1000 до 5000 рублей — для должностных лиц организации; штраф от 1000 до 5000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток — для индивидуального предпринимателя; штраф от 30 000 до 50 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток — для организации.

За отказ в приеме на работу и заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей детей в возрасте до 3 лет, предусмотрена уголовная ответственность.

Согласно ст.145 УК РФ виновному грозит один из следующих видов наказания: штраф на сумму до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев; обязательные работы на срок до 360 часов.

Отвечать за нарушение будет должностное лицо, имеющее право принимать и увольнять работников. Как правило, это руководитель либо иное должностное лицо организации, которому такие полномочия переданы на основании доверенности в соответствии с уставными документами и локальными нормативными актами организации, например заместитель директора, руководитель кадровой службы.

«МН» попросили экспертов прокомментировать законодательную инициативу, отметить ее позитивные стороны и действенность. 

Хотя бы почва под ногами

Павел Кудюкин доцент Высшей школы экономики, заместитель министра труда в 1991–1993 годах

«Проблема дискриминации при приеме на работу существует давно и, похоже, достигла своего пика. Несмотря на то что в Трудовом кодексе есть норма, дающая всем равные возможности для реализации своих трудовых прав, реальных механизмов ее обеспечения нет. Как практически нет и соответствующей судебной практики. И хорошо, что у правительства наконец-то дошли руки до этой проблемы. По крайней мере в законопроекте говорится об административных санкциях. А значит, появляется некоторый шанс, что норма хотя бы частично заработает.

Шанс, правда, довольно слабый. Доказать факт дискриминации при отказе в приеме на работу очень трудно, и законопроект эту проблему не решает. Сегодня работодатели совершенно не боятся ответственности за то, что открыто устанавливают ограничительные рамки для соискателей: по возрасту, разделению на мужчин и женщин, месту регистрации и т.д.

Например, вам, человеку старше 40–45 лет, опытному, квалифицированному, здоровому и полному жизненных сил, предпочли кандидата моложе и с меньшей квалификацией. Нужно же еще достать информацию, подтверждающую этот факт. А там уж как суд посмотрит.

Искоренение дискриминации в сфере труда требует куда более эффективной судебной системы, чем та, что у нас существует. Вероятно, имеет смысл также активизировать деятельность трудовой инспекции, сейчас этот орган не очень эффективен хотя бы потому, что элементарно малочислен.

На Западе есть работающая система правоприменения: судебной защиты, профсоюзной, которая эту проблему позволяет смягчить. Обнаружен факт дискриминации — находятся институты, которые этим занимаются. У нас эти институты очень слабы. Но просто заимствовать их нельзя, они должны прижиться и развиться.

Все же предположим гипотетически: модель заработала, рынок труда построен на равенстве прав. Какой эффект это даст? Это оздоровит рынок труда, повысит конкуренцию со стороны работников и заставит работодателей откликаться на запросы работника, больше уважать его права и интересы. Это, безусловно, благотворно скажется на российской экономике в целом, повысив квалификационный потенциал.

В принципе на российском рынке труда сейчас довольно высокая подвижность рабочей силы, и найти новое рабочее место (конечно, это зависит от региона) для многих большой проблемы не составляет. Но если нормы, прописанные в законопроекте, заработают, для «групп риска» (тех людей, которых работодатель нанимает неохотно) они станут реальной почвой под ногами, а государство получит больше квалифицированной рабочей силы.

Только, к сожалению, нередко у нас принимаются законы, в которых нормы носят чисто декларативный характер. Необходимы законы, подкрепленные системой подзаконных актов, которые позволяли бы их полноценно реализовывать даже при отсутствии необходимых институтов правоприменения».

Часто кадровые специалисты просто хотят облегчить себе труд, работать не с конкретным человеком, а отсеивать кандидатов по каким-то формальным признакам

Часто кадровые специалисты просто хотят облегчить себе труд, работать не с конкретным человеком, а отсеивать кандидатов по каким-то формальным признакам

© РИА Новости. Глеб Котов

 

Диплом без знаний

Евгений Гонтмахер замдиректора Института мировой экономики и международных отношений РАН

«Дискриминация в сфере труда в России объективно существует, и действительно необходим закон, ее пресекающий. Но в данный момент эта проблема, на мой взгляд, не является критической для нашего рынка труда, потому что, к сожалению, есть определенные объективные основания для дискриминации. Первое — люди после 40, 45, 50 лет у нас в значительной массе теряют квалификацию, прежних знаний, полученных с дипломом много лет назад, уже не хватает. Чаще это касается инженерных, экономических и других подобных специальностей. Второе — состояние здоровья. Поколение 45–50-летних, особенно мужчин, — это часто достаточно больные люди. Работодатель не заинтересован в работнике, который периодически будет отсутствовать. Эти два обстоятельства — среди ключевых при введении работодателем возрастного ценза, хотя нисколько не оправдывают дискриминацию.

Начинать надо с создания системы непрерывного образования. И об этом уже не один год говорится в России. Вопрос: кто за это будет платить? Во всем мире, где существует система непрерывного образования, платит либо сам человек, либо фирма, заинтересованная конкретно в этом работнике. Верю, что с годами и мы придем к такой системе, которая пока находится лишь в зачаточном состоянии.

Наш человек не привык платить за образование после 40 лет. В голове сидит: я окончил школу, получил диплом о высшем образовании, все, теперь нужно зарабатывать деньги. А курсы повышения квалификации воспринимаются так: поеду на недельку, отдохну, погуляю. Нужен иной подход. Например, сделать курсы бесплатными либо за чисто символическую сумму, но с высоким, сертифицированным качеством. Вообще нужно искать иные стимулирующие меры и для работников, и для работодателей, чтобы вовлечь их в процесс непрерывного образования. Со временем, глядишь, и необходимость в мерах государственной поддержки отпадет сама собой.

Но сейчас, я считаю, государство должно сыграть очень большую роль: не просто выделять средства на переквалификацию и повышение квалификации, а давать реальные новые знания. К сожалению, сегодня даже высшее образование зачастую фиктивное, не говоря уже о каких-то курсах.

Если закон заработает, это положительно скажется на экономике в целом. Мы получим улучшение качества человеческого капитала. Потому что люди, которым 50 и более, станут полноценными, конкурентными работниками, будут иметь высокую производительность и качественность труда. А сейчас в России люди после 50 в значительной своей части уже отработанный, с точки зрения рынка труда, материал. Имея хорошую квалификацию, они могли бы занимать руководящую должность, решать более сложные задачи, а вынуждены идти в вахтеры, охранники, гардеробщики — это, я бы сказал, растрачивание человеческого материала. В западноевропейской модели пик карьеры человека приходится реально на момент выхода на пенсию, у нас — за 5–10 лет до выхода на пенсию. Там люди мотивированы не успокаиваться и в 50, и в 60.

Однако по большому счету и от самого работника многое зависит. Не надо ждать милости от государства, давайте сами повышать собственную квалификацию, заботиться о своем здоровье и т.д. Тогда и шансы на рынке труда повысятся. Да, в России это правило слабо работает. Без системных мер, сдвига в социальной политике, в менталитете мы ситуацию не переломим.

Законопроект, о котором мы говорим, хороший, красивый, один из немногих за последнее время, который ни у кого не вызовет возражений. Его поддержат все фракции в Думе, он пройдет все чтения и будет благополучно принят. Другое дело, что он ничего не изменит».

За что предлагают наказывать

Разъяснение Министерства труда и социальной защиты

Принимая во внимание, что в действующем законодательстве РФ отсутствует норма, запрещающая дискриминацию в объявлениях работодателя о наличии вакансий, законопроектом предлагается внести изменения в ст.25 закона «О занятости населения в РФ» в части введения запрета на распространение работодателем информации о вакантных рабочих местах (должностях), содержащую ограничения дискриминационного характера, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Введение запрета предусматривается на распространение информации работодателем в формах и пределах, установленных законом о СМИ, без каких-либо исключений.Одновременно законопроектом предлагается дополнить Кодекс об административных правонарушениях ст.13.11.1, устанавливающей ответственность в виде административного штрафа за распространение работодателем информации о вакантных рабочих местах (должностях), содержащей ограничения дискриминационного характера.

Так, предлагается установить административный штраф:на работодателей — граждан, не являющихся индивидуальными предпринимателями, — от 500 до 1000 рублей; на работодателей — индивидуальных предпринимателей — от 3000 до 5000 рублей; на работодателей — юридических лиц — от 10 000 до 15 000 рублей.

Также законопроектом предусматривается путем внесения изменения в ч.2 ст.28.3 Кодекса РФ об административных правонарушениях наделить правом составлять протоколы об административном правонарушении, предусмотренном предлагаемой статьей 13.11.1, должностных лиц органов исполнительной власти субъектов РФ, осуществляющих полномочия в области содействия занятости населения.

В свою очередь законопроектом предлагается осуществлять рассмотрение дел по данному правонарушению судьями.

Таким образом, любой соискатель, обнаружив в объявлении работодателя информацию о вакантных рабочих местах (должностях), содержащую ограничения дискриминационного характера, вправе обратиться в орган исполнительной власти субъекта РФ, осуществляющий полномочия в области содействия занятости населения, должностным лицом которого, при наличии подтверждающих обстоятельств, будет составлен протокол об административном правонарушении.

В дальнейшем дело об административном правонарушении будет рассмотрено мировым судьей.

Пять процентов за женщину

А вот что говорят сами «охотники за головами», те, которые ежедневно сталкиваются как с соискателями, так и с требованиями работодателей.

Глеб Лебедев директор по исследованиям компании HeadHunter

— Еще в прошлом году говорилось, что скоро работодателей, распространяющих информацию о вакансиях с ограничениями по полу, возрасту, месту регистрации и т.п., будут наказывать. Законопроект в правительстве. За этот период наблюдалась ли тенденция к уменьшению количества объявлений с подобными ограничениями?

— Нет. Такой тенденции не наблюдалось. Работодатели как подыскивали сотрудников с указанием возраста или половой принадлежности, так и подыскивают. Другое дело, что сейчас обычно нет каких-то жестких указаний «строго от 20 до 35», работодатели подыскивают более мягкие, обтекаемые формулировки типа «желательно» или «предпочтительно».

Все размещаемые вакансии и так проходят обязательную модерацию на предмет соответствия нашим требованиям

— Работодатели не проявляют недовольство новой законодательной инициативой?

— На самом деле инициатива встретила негативное отношение скорее со стороны кадровых специалистов. Они являются промежуточным звеном между соискателем и работодателем. Например, приходит заказ от отдела, где возраст сотрудников до 30 лет. Понятно, что интегрироваться в подобный коллектив будет проще человеку такого же возраста. И если сейчас кадровый специалист может обозначить в объявлении возрастные рамки, то с новой ответственностью у него лишь увеличится объем труда. Заказ от работодателя останется прежним, а вот количество рассматриваемых резюме значительно вырастет, и все равно не подходящие по возрасту кандидаты не пройдут отбор. То есть ситуация кардинально не поменяется, только увеличится нагрузка на кадровую службу.

— В связи с ожидаемыми нововведениями поменяются ли правила размещения вакансий, скажем, на сайте HeadHunter?

— Все размещаемые вакансии и так проходят обязательную модерацию на предмет соответствия нашим требованиям. Все зависит от того, кто будет прописан в законе как ответственный за содержащуюся в вакансиях информацию. По нашей информации, пока это непосредственно работодатели и их представители, то есть кадровые агентства, а мы лишь площадка, где работодатели самостоятельно публикуют вакансии, соответственно, и сами несут ответственность за эту информацию.

— А какова в целом ваша позиция к законопроекту?

— Сама по себе инициатива хорошая. Но каким образом человек сможет доказать, что его не приняли на работу по возрастному признаку или по каким-то иным причинам дискриминационного характера? Доказать факт дискриминации практически невозможно, только если работник кадрового агентства по каким-то причинам открыто не заявит, что не взял кандидата из-за возраста или половой принадлежности.

По большому счету широкое использование возрастных категорий и по половому признаку связано со стереотипами, что мужчины склонны к определенному типу работы, женщины — к другому, что люди старшего возраста труднообучаемы и т.п. Это, возможно, применимо к общей массе, но не к конкретному сотруднику. И часто кадровые специалисты просто хотят облегчить себе труд, работать не с конкретным человеком, а отсеивать кандидатов по каким-то формальным признакам.

Мы поддерживаем ситуацию, когда человека будут оценивать не по формальным критериям, а по его профессиональным характеристикам. В целом направление правильное. Вопрос скорее в том, что очень сложно сделать механизм работающим. Но если просто запретить распространение вакансий с дискриминационной составляющей, на мой взгляд, это маленький шажок в сторону формирования культуры. Культуры оценки человека не по формальным признакам.

За что уже наказывают

Ст.3 Трудового кодекса определено: каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Ст.64 Трудового кодекса устанавливает запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора. Не допускается установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Если в ходе проверки ГИТ или рассмотрения дела в суде будет выявлено нарушение трудового законодательства, которое регламентирует основания и порядок отказа в заключении трудового договора, виновные лица будут привлечены к административной ответственности по ст.5.27 КоАП РФ. Наказание по ч.1 этой статьи предусматривает: штраф от 1000 до 5000 рублей — для должностных лиц организации; штраф от 1000 до 5000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток — для индивидуального предпринимателя; штраф от 30 000 до 50 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток — для организации.

За отказ в приеме на работу и заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей детей в возрасте до 3 лет, предусмотрена уголовная ответственность.

Согласно ст.145 УК РФ виновному грозит один из следующих видов наказания: штраф на сумму до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев; обязательные работы на срок до 360 часов.

Отвечать за нарушение будет должностное лицо, имеющее право принимать и увольнять работников. Как правило, это руководитель либо иное должностное лицо организации, которому такие полномочия переданы на основании доверенности в соответствии с уставными документами и локальными нормативными актами организации, например заместитель директора, руководитель кадровой службы.