Евгения Шатилова считает, что улучшению результатов труда наемных работников способствует не высокая зарплата, а творческие задачи, признание заслуг и совместные ценности. В 2012 году с партнером Алексеем Любко она запустила «Пряники» — проект, позволяющий при помощи разнообразных социальных и игровых механик укреплять отношения в коллективе и стимулировать сотрудников быть добрее, а одновременно с этим и полезнее для компании.

Контекст

Большая игра

Учиться по системе Лео

«Игры работают с глубинными потребностями человека»

— Расскажите, какая идея стоит в основе вашего проекта?

— Люди не могут работать только за зарплату, у них еще целая высокая пирамида потребностей. Их надо учитывать для того, чтоб взаимодействие с работодателем было долгосрочным, а сотрудник вкладывал весь свой творческий потенциал и силы в работу. Я долго работала в HR-индустрии и часто сталкивалась с проблемами нематериальной мотивации. Исходя из своего опыта могу сказать, что многие компании решают вопрос нематериального стимулирования сотрудников примерно одинаково — это конкурсы, награждения, доски почета, внутренняя валюта и прочие системы признания и соревнования. Но при этом каждый изобретал свой велосипед. В 2012 году у нас с партнером, Алексеем Любко, родилась мысль сделать тиражируемый продукт, который бы позволял любой компании сконструировать свою программу нематериальной мотивации быстро и просто, без длительных доработок «под ключ». Так и родились «Пряники».

О том, что наше дело называется геймификацией, мы узнали позже. Мы попали в тренд, решая совершенно другую отраслевую задачу, не задумываясь о том, что геймификация — это модно и трендово.

При помощи геймификации мы работаем с теми тонкими материями, которые выходят за границы зарплаты и трудового договора

— Из каких элементов состоит ваш конструктор?

— Мы предлагаем клиентам корпоративную социальную сеть (такой внутренний фейсбук) с набором игровых механик, из которых можно составлять разнообразные программы нематериальной мотивации, признания, вовлечения и лояльности сотрудников. Важный момент — «Пряники» могут быть как самостоятельным решением, так и встраиваться в уже существующие платформы (в виде самостоятельного раздела с творческими конкурсами, рейтингами персонального развития либо в виде отдельных виджетов). Геймификация — это инструмент, который может направить поведение человека в ту или иную плоскость. «Пряники» работают с теми тонкими материями, которые выходят за границы зарплаты и трудового договора, — обратной связью, признанием, статусом в группе, самореализацией.

Евгения Шатилова создатель проекта «Пряники»

Есть ряд игровых механик, которые можно сочетать и комбинировать под разные цели и задачи. К примеру, механика бейджей, когда за совокупность каких-то действий человек получает виртуальный знак почета. Моральное удовлетворение, которое испытывает сотрудник при получении бейджика, повышает его лояльность к компании. Каждый новый бейдж дает толчок — «да-да, меня ценят, надо продолжать работать в том же направлении».

Также мы можем ввести собственную виртуальную валюту — «пряники», с помощью которых сотрудник может благодарить коллег за помощь, за совместные достижения. Для того чтобы выдать пряник, существуют предустановленные аргументы, и этот набор индивидуален для каждой компании — например, клиентоориентированность, взаимопомощь, скорость и качество работы. Эти предустановленные аргументы служат неким вектором поощряемого поведения. Люди понимают, что если они будут действовать в рамках этих ценностей, то их поведение будет поощряться. Пряники, полученные от коллег, можно опционально потратить во внутреннем магазине подарков.

— Расскажите подробнее про такой магазин.

— Компания сама решает, давать ли возможность сотрудникам конвертировать заработанные пряники и если да, то во что конкретно. Кто-то кладет в магазинчик корпоративную символику — флешки, плюшевые игрушки. А кто-то приятные нематериальные «плюшки» — к примеру, дополнительный выходной, возможность проспать в понедельник или пораньше уйти с работы в пятницу, день работы в кабинете директора, день работы в любой должности. В одной из фирм я видела пачку «новопассита» и упаковку мороженого в качестве призов, которые можно было получить в обмен на «пряники».

— Как вы отслеживаете эффективность работы вашей системы на местах?

— Когда к нам приходят компании, они обычно четко знают, какие болевые точки хотят оздоровить. Например, часто есть запрос сформировать у сотрудников ощущение, что их труд значим и ценится. Дальнейшая ответная реакция сотрудников на это — желание проявлять себя наилучшим образом. Эта штука, к сожалению, измеряется крайне сложно — исследованиями на фокус-группах сотрудников, при помощи опросов до и после внедрения системы.

Есть кейсы, когда компания хочет стимулировать сотрудников обмениваться знаниями, чтобы они писали в корпоративную сеть различные тематические сообщения, делились советами по продажам, по маркетингу, чтоб у них накапливалась база знаний. Для того чтобы стимулировать их, тоже можно использовать игровые механики — рейтинг самых популярных авторов, виртуальные значки. Для контроля за посещаемостью мы устанавливаем на корпоративном сайте счетчики яндекс-метрики или googleanalytics.

«Когда говорят, что геймификация для молодежи, это в корне неверно. Геймификация как инструмент влияния может применяться во всех сферах и на всех людях»

«Когда говорят, что геймификация для молодежи, это в корне неверно. Геймификация как инструмент влияния может применяться во всех сферах и на всех людях»

© Московские новости. Марина Лаба

 

— Расскажите о ваших клиентах.

— Одной из первых к нам обратилась IT-компания из Иванова. Специфика любой IT-компании в том, что там, как правило, много интровертных людей. Задача была немножко раскачать команду, подтолкнуть людей к коммуникации, сделать так, чтобы они больше общались и за счет этого быстрее решали рабочие вопросы. «Пряниками» сотрудники там благодарят друг друга, присваивают коллегам награды за заслуги.

Руководители одной компании, управляющей производственным комплексом, пришли к нам и сказали, что у них все хорошо с бизнес-процессами, просили сделать так, чтобы люди общались и были счастливы. Запрос клиента изначально касался досуговой части: «Мы хотим, чтобы сотрудники приходили на работу в комфортные условия, приятную атмосферу, чтобы им было тепло и уютно, они знали, что их поддержат, — здесь о них заботятся», — так они формулировали задачу.

— Насколько легко люди втягиваются в эту схему?

— Очень легко втягиваются, причем независимо от пола, возраста и профессии. Всегда находятся отдельные личности, которые систему игнорируют. Но мы никого не заставляем. Игра — штука добровольная, как только она становится принудительной, она перестает работать.

Однажды к нам обратились из производственной компании. Там был сложный демографический срез — старшее поколение, персонал, очень далекий от IT и социальных сетей. Были опасения, что людей по факту придется обучать пользоваться системой. Ничего подобного! В первый же день несколько «пряников», выданных друг другу инициативной группой, запустили поток благодарностей. Эффект был такой, как будто людям всю жизнь запрещали говорить «спасибо» — маме за обед можно, бабушке можно, а вот руководителю и коллеге нельзя ни в коем случае. В нашем менталитете с руководителем можно обсуждать только пробки, плохую погоду и политику. И тут сотрудникам дают разрешение говорить друг другу «спасибо» и для этого еще и дают специальные «пряники» — у людей просто рвет плотину в этот момент, и не важно, являются ли «пряники» конвертируемым средством. В той компании мы добавили лавку с подарками только через месяц, но уже сразу после запуска люди приходили к администратору и говорили: «Слушай, дай еще «пряников» в кредит, а то столько хороших людей вокруг, а у меня не хватает «пряников» всем «спасибо» сказать, я ж не могу оставить их без благодарности». Так мы формируем культуру благодарения и взаимодействия вместо традиционного ругания и пинания.

На самом деле геймификация использовалась давным-давно. Все эти социалистические соревнования, стахановское движение — это ведь тоже игровые механики

— Почему геймификация набрала такую популярность по всему миру?

— Люди играют во всех возрастах. В детстве игра и работа для нас никак не различаются. Для ребенка игра и есть работа, поскольку он развивается в процессе. А потом появляется в жизни школа, это уже обязаловка. Ребенок начинает отлынивать от уроков и домашних заданий, но он никогда не прогуливает игру во время игрового процесса. Люди в игре сохраняют колоссальную эффективность, и это никак с возрастом не меняется — меняется лишь спектр игр, в которые человек играет.

Сейчас онлайн-игры стали доступны повсеместно. Доступность игры и превращение их в некоторую науку привели к развитию геймификации как массового явления. Игры развились настолько, что эта индустрия стала переползать на другие отрасли нашей жизни. Хотя на самом деле геймификация использовалась давным-давно. Все эти социалистические соревнования, стахановское движение — это ведь тоже игровые механики, просто маркетинговая обертка была немножко другая. Старшее поколение, которое застало расцвет Советского Союза, прекрасно реагирует на геймификацию, радуется, когда заслуги становятся объектом публичного признания. Когда говорят, что геймификация для молодежи, это в корне неверно. Геймификация как инструмент влияния может применяться во всех сферах и на всех людях.

Achievement Unlocked. Перейти на следующий уровень

Вернуться к спецпроекту «МН» «Большая игра»